優秀な人材が集まり・育ち・定着する　「ジョブ型人事制度」導入セミナー

●もう従来の“年功型”“職能型”では、若手の育成やシニア社員の活躍は難しい！
●日本企業の雇用慣行・処遇文化に合った「日本式ジョブ型」をどうつくるか
●「導入のメリット」から「制度設計のポイント」まで丁寧に解説します

このような課題をお持ちの経営者・人事担当者におすすめです

□頑張っている若手社員に相応の給与を出したいが、年功序列の賃金表が邪魔をしている
□社員から「自分の評価理由がよく分からない」という不満が出ている
□評価基準があいまいで、ばらつきがある
□「ジョブ型」に関心はあるが、専門コンサルを入れる予算や、膨大な事務作業をする余裕がない
□全社一括導入はリスクが高いので、まずは特定部門や管理職から試してみたい

◆プログラム

今、「ジョブ型」に注目すべき理由とメリット

●メンバーシップ型（従来型人事制度）の限界
　・年功序列　　・曖昧な評価　　・人件費高騰

●企業がジョブ型を導入する3大メリット
　１　若手・優秀層の早期抜擢と離職防止（年功によらない処遇）
　２　評価基準の明確化による「社員の納得感」向上
　３　中途採用・即戦力採用の強化（市場価格で給与を提示できる）

●陥りがちな問題点（リスク）と解決策
　（構築時）　職務記述書（JD）を作る余裕がない ⇒ A4用紙1枚の「シンプルJD」
　（導入時）　既存社員（シニア・ベテラン）の反発 ⇒ 「期待役割の説明」と「移行措置」
　（運用時） 社員が「定められた仕事」しかしない ⇒ 「共通職務」や「加点評価」との組み合わせ

無理なく進める「ジョブ型」導入の5ステップ」

　Step 1：導入目的の明確化と対象範囲の設定（一部職種から始めるスモールスタート）
　Step 2：職務の整理とシンプルJDの作成（完璧を目指さない業務棚卸し）
　Step 3：職務評価と目標管理の融合（厳密すぎず柔軟すぎない人事評価）
　Step 4：報酬テーブルの設計パターン（自社の給与相場との擦り合わせ方法）
　Step 5：社員説明会と評価者教育（納得性を高める導入・移行ツール）

まとめ ＆ 質疑応答