【研修トピック】「パワーハラスメント防止研修」で、働きがいのある職場づくりを！
１. 2022年4月から「パワハラ防止法」が中小企業にも適用
①パワーハラスメントを生む職場の背景
部下に対して声を荒げて怒る！ 失敗を必要以上に責め立てて精神的に追い込む！ このような悪質なパワーハラスメントを防止する法律が、来年４月から中小企業にも適用されます。職場のパワーハラスメントは、社員が能力を十分に発揮することの妨げになることはもちろん、個人としての尊厳や人格を不当に傷つける等の人権に関わる許されない行為です。世の中のコンプライアンス意識の高まりとともに、企業の徹底した倫理観が求められることになるのです。
パワーハラスメントを起こさないための全社員の教育、とりわけ管理職への教育は急務です。見よう見まねで、これが正しいと思い込んでやってしまっていることも多く、自分がハラスメントを行っているという意識がない、無知が原因となっていることも多いと思われます。また逆に、パワーハラスメントを恐れるあまり、部下を叱れないなどの弊害も見受けられます。改めてしっかりと研修を実施することで、正しい知識の習得やハラスメントを容認しない企業風土の醸成に取り組みましょう。
②パワーハラスメントの定義とは
厚生労働省の資料によると、職場におけるパワーハラスメントは、次のように定義されています。
職場において行われる
● 優越的な関係を背景とした言動であって
● 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
● 労働者の就業環境が害されるものであり
上記の３つの要素を全て満たすもの、と定義されています。
つまり、幹部、管理職、上司など上位の立場にいるものが、その場の業務の指導、遂行などに直接関係のない範囲にまで及んだ言動を繰り返し、社員が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、働くことが不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、就業する上で看過できない程度の支障が生じること、を指します。
たとえば、遅刻をした部下に上司がその日の遅刻の件を注意するだけでなく、「あの日も、あの会議の時も遅刻しただろう」と過去の遅刻の件を持ち出したり、「お前はだらしない」「だからダメなんだ」などと性格否定、人格否定まで口にしながら強く叱責する。そのような言動で、部下が職場に居ずらくなり、業務に支障をきたすまでになってしまう、といったことです。
このとき上司がすべきことは、その日の遅刻の指導であって、過去のことまで持ち出すとか、性格、人格にまで言及することは全く必要のないことなのです。
③パワーハラスメントを起こさない組織づくりとは
管理職は、社員が働きやすい環境を整えなければいけません。しかしながら、管理職自身の知識が不足しているとハラスメントの発生リスクが高まります。しっかりとした対策も講じないで、わが社は大丈夫だろうと高をくくっていると、いざ事が発生した時に対応できません。対応できないと職場環境や人間関係の悪化を招き、ひいては人材流出や社会からのバッシングを受けるといった事態につながりかねません。
管理職や人事担当者、労務担当者は、普段からハラスメントを未然に防止するために、部下や社員と適切なコミュニケーションを図り、ハラスメントの正しい知識を積極的に得るようにしなくてはなりません。また、社員がハラスメントを起こさない職場環境を維持するために、定期的な注意喚起をしていくことが重要です。また、守秘義務を担保した相談窓口を設置するといったことも求められます。
２.「パワーハラスメント防止研修」のプログラム紹介
①研修の概要・ネライ
パワーハラスメントを正しく理解し、風通しの良い職場をつくるため、
・「基礎知識編」
・「上司編」
・「部下編」
の３つの具体的プログラムを用意しております。
「基礎知識編」では、パワハラ、セクハラなど、そもそもハラスメントとは何かを正しく理解していただくために、概念、労働法規、判例をご紹介させていただきます。そして、ハラスメントを生まない職場づくりに必要な基礎知識や注意点を学んでいただきます。
「上司編」と「部下編」では、基礎知識をインプットしていただいたうえで、「ポジティブなコミュニケーション表現」「軸足の置き方」など日々の仕事のなかで、ハラスメントを未然に防ぐために必要なマインドやノウハウを学び、安心して成果を生み出し続けることができる「明るく前向きで温かみのある職場づくり」の実現につなげていただきます。
②パワーハラスメント防止研修 「基礎知識編」 プログラム
「ハラスメントの本質を理解する」
（１）無知・無自覚がハラスメントを招く
（２）様々なハラスメントを知る
●パワハラ ●セクハラ ●マタハラ ●アルハラ●モラハラ ●アカハラなど
（３）ハラスメントがもたらす様々な悪影響
（４）ハラスメントの判断基準
●客観性と主観性の双方で判断する
●時代によって判断軸は変化する
（５）適用者の範囲を確認する
●労働法による使用者の範囲を確認
（６）労働問題としてのパワハラ（複合事案になる理由）
●パワハラと労働災害の関係性を考える
③パワーハラスメント防止研修 「上司編」 プログラム
「今、なぜパワハラ防止法なのか」
（１）怒りなのか、指導なのか。
（２）昭和世代と平成世代のギャップ、教育の違いの差。
「パワハラを防止するマネジメント」
ハラスメント防止に求められるのは、冷静な先手のマネジメント
（１）ハラスメントは組織の大きなリスク
●組織の信頼・売上に直結する
（２）ハラスメントは、加害者も被害者も組織も疲弊する
（３）関わらない・距離を置くマネジメントでは、ハラスメントは防止できない。積極的な部下へのアプローチがハラスメントを防止する
「パワハラにならないコミュニケーションとは」
コミュケーション力 ～信頼関係の構築～
（１）信頼関係を築く日常のコミュケーション
●コミュケーションを通して部下を観察する
（２）ハラスメントにならない褒め方・叱り方
（３）言ってはいけないことを知り、言い換え方を学ぶ
【ワーク】ＮＧワードを部下に言い換えて伝える
④パワーハラスメント防止研修 「部下編」 プログラム
「上司の注意・指導をいかに受け止めるか」
（１）部下としての仕事力・思考力アップのために
（２）なぜ思考力が必要なのか。
（３）「思う」と「考える」の違いは何か
（４）思考力がないと、上司の注意指摘が理解できない
（５）「なぜこんなことをしたのか？」は問か？反語か？
「上司の注意指摘を分析する」
（１）抽象思考で上司の注意指摘の意図をくみ取る
（２）「叱られる作法」とは、流して流さず
「伝えるスキルを身につける」
（１）良い職場環境、人間関係構築のために
（２）報告・連絡・相談に活用できる
「伝えるための３つのコツ」
●削る ●例える ●組み立てる
パワハラ対策専門家 河村晴美氏が講師を務めるオンラインセミナー『《パワハラ防止セミナー》部下を伸ばすコミュニケーションの極意』（2021年12月7日開催）の参加者を募集中です＜終了いたしました＞
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＜文責：研修担当 増岡＞